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AdministrateurAdmin- Messages : 64
Date d'inscription : 14/11/2023 
LES TECHNIQUES DE MANAGEMENT PATHOGENES (COMPREHENSION DU STRESS AU TRAVAIL)
Ven 5 Jan 2024 - 16:40
LES TECHNIQUES DE MANAGEMENT PATHOGENES
L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE STRESS AU TRAVAIL DU 2 JUILLET 2008 fixe l’objectif d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ; celui d'attirer l'attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus tôt possible et fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d'éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail, sans culpabiliser les individus sujets au stress.
C’est dans ce cadre que l’UNSA France Travail vous propose un résumé de l’article “Les Techniques de Management Pathogènes” publié dans le site Internet Souffrances au Travail, le site de l’association Diffusion des Connaissances sur le Travail Humain (DCTH) fondée en 2011 par un groupe de spécialistes sur la santé au travail et par Marie Pezé Docteur en Psychologie, psychanalyste, expert auprès de la Cour d’Appel de Versailles
C’est dans ce cadre que l’UNSA France Travail vous propose un résumé de l’article “Les Techniques de Management Pathogènes” publié dans le site Internet Souffrances au Travail, le site de l’association Diffusion des Connaissances sur le Travail Humain (DCTH) fondée en 2011 par un groupe de spécialistes sur la santé au travail et par Marie Pezé Docteur en Psychologie, psychanalyste, expert auprès de la Cour d’Appel de Versailles
Flashcode de l'article
Les Techniques de Management Pathogènes
“Les techniques de management peuvent, sans intentionnalité, s’avérer toxiques et source de stress, d’anxiété, de conflits entre salariés, détériorer le climat dans une équipe, finir par provoquer l’apparition de symptômes et nous faire basculer vers des tableaux cliniques spécifiques. Vous travaillez dans le cadre d’un lien de subordination à votre employeur et celui-ci exerce les prérogatives que lui confère le Droit/ L’employeur exerce un pouvoir de direction du travail, un pouvoir d’organisation du travail et un pouvoir disciplinaire.
Sous ses ordres, la hiérarchie décline ces trois principes au travers d’une organisation du travail. Elle peut être informelle dans les toutes petites entreprises, elle est le plus souvent scientifique dans les moyennes et grandes entreprises ou administrations.
Surutilisation du lien de subordination
Les pratiques relationnelles vont chercher à asseoir la relation de subordination comme une relation de pouvoir :
– tutoyer sans réciprocité – enjoindre de tutoyer – instaurer une asymétrie hiérarchique à visée d’humiliation – couper la parole systématiquement – ne plus regarder dans les yeux – utiliser l’entretien d’évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle.
Les pratiques d’isolement vont elles aussi utiliser la relation pour séparer un salarié de son collectif de travail ou une partie du collectif de l’autre clan. La mise au ban, l’isolement, la solitude génèrent des états de détresse psychique majeurs : – changements d’horaires de repas pour séparer des collègues habituels ;
– omission d’information sur les réunions – omission d’invitation aux réunions concernant le salarié – complaisance pour certains, rigueur excessive pour d’autres – dans la gestion des horaires ou des temps de pause par exemple ;
Surutilisation des règles disciplinaires
Les pratiques disciplinaires et le contrôle du travail font partie des prérogatives de l’employeur, mais doivent être utilisés avec loyauté et bonne foi.
– demande de reporting abusif, utilisation des nouvelles technologies informatiques (NTI) pour contrôler, mesurer et surveiller l’activité corporelle et psychique du salarié.
Les pratiques punitives mettent les salariés en situation de justification constante et s’avèrent contre productives en détruisant la reconnaissance du travail
– incohérence des procédures de notation et d’évaluation jouant sur les tableaux d’avancement d’échelon et de grade – réunions disciplinaires, blâmes et avertissements pour faits véniels – affectation autoritaire dans un service – incitation forte à la mutation, à la démission – vacances imposées ou non accordées au dernier moment – multiplication intentionnelle des courriels ou de messages
Surutilisation du pouvoir de direction et d’organisation
Le pouvoir de direction et d’organisation du geste de travail peut entraîner la perte du sens du travail, du lien au réel, rendre « invisible » le salarié ou l’épuiser.
La perte du sens du travail :
– travailler de façon trop séquencée sans vision du produit du travail – devoir appliquer des normes dites de qualité, en convergence avec celles du marché mais pas avec celles du travail – se voir imposer des procédures de qualité en parallèle avec un travail exécuté en mode dégradé.
Les injonctions paradoxales :
– prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps – définir une procédure d’exécution de la tâche et, une fois qu’elle a été exécutée, contester cette procédure – donner du travail sur le mode « mission impossible » – enjoindre de prioriser des tâches dont le degré d’urgence est présenté comme similaire – refaire faire une tâche déjà faite ;
– fixer des objectifs sans donner les moyens de les atteindre, en qualité et en quantité – fixer des prescriptions rigides, à suivre « au pied de la lettre », sans prise en compte de la réalité du travail ;
La mise en scène de la disparition :
– supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail, et notamment des tâches de responsabilité, pour les confier à un autre sans avertir le salarié ;
La reddition émotionnelle par hyperactivité :
– fixer des objectifs irréalistes et/ou irréalisables, dépassant la durée légale du travail, entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et émettre des critiques systématiques – déposer les dossiers urgents cinq minutes avant le départ du salarié – augmenter excessivement la charge de travail dans un temps imparti – obliger le travail en apnée, entraînant la perte des temps de répit physiologique, cognitif et psychologique ;
Sous ses ordres, la hiérarchie décline ces trois principes au travers d’une organisation du travail. Elle peut être informelle dans les toutes petites entreprises, elle est le plus souvent scientifique dans les moyennes et grandes entreprises ou administrations.
Surutilisation du lien de subordination
Les pratiques relationnelles vont chercher à asseoir la relation de subordination comme une relation de pouvoir :
– tutoyer sans réciprocité – enjoindre de tutoyer – instaurer une asymétrie hiérarchique à visée d’humiliation – couper la parole systématiquement – ne plus regarder dans les yeux – utiliser l’entretien d’évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle.
Les pratiques d’isolement vont elles aussi utiliser la relation pour séparer un salarié de son collectif de travail ou une partie du collectif de l’autre clan. La mise au ban, l’isolement, la solitude génèrent des états de détresse psychique majeurs : – changements d’horaires de repas pour séparer des collègues habituels ;
– omission d’information sur les réunions – omission d’invitation aux réunions concernant le salarié – complaisance pour certains, rigueur excessive pour d’autres – dans la gestion des horaires ou des temps de pause par exemple ;
Surutilisation des règles disciplinaires
Les pratiques disciplinaires et le contrôle du travail font partie des prérogatives de l’employeur, mais doivent être utilisés avec loyauté et bonne foi.
– demande de reporting abusif, utilisation des nouvelles technologies informatiques (NTI) pour contrôler, mesurer et surveiller l’activité corporelle et psychique du salarié.
Les pratiques punitives mettent les salariés en situation de justification constante et s’avèrent contre productives en détruisant la reconnaissance du travail
– incohérence des procédures de notation et d’évaluation jouant sur les tableaux d’avancement d’échelon et de grade – réunions disciplinaires, blâmes et avertissements pour faits véniels – affectation autoritaire dans un service – incitation forte à la mutation, à la démission – vacances imposées ou non accordées au dernier moment – multiplication intentionnelle des courriels ou de messages
Surutilisation du pouvoir de direction et d’organisation
Le pouvoir de direction et d’organisation du geste de travail peut entraîner la perte du sens du travail, du lien au réel, rendre « invisible » le salarié ou l’épuiser.
La perte du sens du travail :
– travailler de façon trop séquencée sans vision du produit du travail – devoir appliquer des normes dites de qualité, en convergence avec celles du marché mais pas avec celles du travail – se voir imposer des procédures de qualité en parallèle avec un travail exécuté en mode dégradé.
Les injonctions paradoxales :
– prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps – définir une procédure d’exécution de la tâche et, une fois qu’elle a été exécutée, contester cette procédure – donner du travail sur le mode « mission impossible » – enjoindre de prioriser des tâches dont le degré d’urgence est présenté comme similaire – refaire faire une tâche déjà faite ;
– fixer des objectifs sans donner les moyens de les atteindre, en qualité et en quantité – fixer des prescriptions rigides, à suivre « au pied de la lettre », sans prise en compte de la réalité du travail ;
La mise en scène de la disparition :
– supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail, et notamment des tâches de responsabilité, pour les confier à un autre sans avertir le salarié ;
La reddition émotionnelle par hyperactivité :
– fixer des objectifs irréalistes et/ou irréalisables, dépassant la durée légale du travail, entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et émettre des critiques systématiques – déposer les dossiers urgents cinq minutes avant le départ du salarié – augmenter excessivement la charge de travail dans un temps imparti – obliger le travail en apnée, entraînant la perte des temps de répit physiologique, cognitif et psychologique ;
Attention cependant : l’utilisation ponctuelle d’une des pratiques décrites ci-dessus ne constitue pas nécessairement un fait de maltraitance.
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- AdministrateurAdmin
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Date d'inscription : 14/11/2023
LE STRESS AU TRAVAIL (SUITE)
Lun 26 Fév 2024 - 15:25
Résumé du dossier le Stress au travail
Lire l’article en entier
Dans son article sur le stress au travail, l’INRS précise que si le stress est une réponse physiologique d’adaptation de l’organisme à notre environnement, la réponse comporte deux ou trois phases (alarme, résistance et éventuellement épuisement. Si le sterss s’installe dans la durée, dans tous les cas notre capacité à réagir s’altère, notre organisme s’épuise et apparaîssent diverses conséquences pathologiques.
L’alarme : l’organisme se prépare au combat ou à la fuite.
Dès sa confrontation à une situation évaluée comme stressante, l’organisme réagit immédiatement en libérant des catécholamines (hormones produites par la glande médullo-surrénale, dont l’adrénaline). Celles-ci augmentent la fréquence cardiaque, la tension artérielle, les niveaux de vigilance, la température corporelle… Ces modifications ont pour but de préparer l’organisme à réagir en amenant par exemple de l’oxygène aux organes qui vont être sollicités.
Si la situation persiste, l’organisme entre en phase de résistance. De nouvelles hormones, les glucocorticoïdes sont secrétés (par la glande corticosurrénale). Ces hormones augmentent le taux de sucre dans le sang pour apporter l’énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau et y maintenir un niveau constant de glucose.
Si la situation stressante se prolonge ou s’intensifie, l’organisme entre en phase d’épuisement. L’organisme est submergé d’hormones activatrices.
En fonction de la situation l’individu peut réagir de différentes façons :
Évitement (fuir la situation) : demande de changement de poste, arrêt maladie…
Réactions émotionnelles : colère, crise de larmes, agressivité…
Recherche de solutions : sollicitations des collègues, recherche d’information…
Effet du stress chronique sur la santé :
Hypertension, nervosité, fatigue, dépression… L’état de stress, lorsqu’il dure, peut avoir des effets graves sur la santé.
Exemples de symptômes dus à un état de stress chronique :
Douleurs (coliques, maux de tête, douleurs musculaires, articulaires etc.) troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion, sensation d’essoufflement ou d’oppression, sueurs inhabituelles…
Sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes, angoisse, excitation, tristesse, sensation de mal-être…
Perturbation de la concentration, entrainant des erreurs ou des oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions.
Ces symptômes ont des répercussions sur les comportements : recours à des produits calmants ou excitants (café, tabac, alcool, somnifères, anxiolytiques, stupéfiants…) repli sur soi, difficultés à coopérer, diminution des activités sociales, agressivité…
Les troubles musculosquelettiques (TMS) des membres supérieurs et du dos sont associés à une combinaison de facteurs de risques. La dépression ou les troubles dépressifs sont les plus fréquents lorsque le travail associe une forte demande psychologique à des faibles marges de manœuvre (job strain), en cas de déséquilibre entre les efforts accomplis et les récompenses en retour (modèle de Siegrist), en cas d’insécurité de la situation de travail ou encore en cas de temps de travail prolongé. Les idées suicidaires sont globalement associées aux mêmes facteurs de risque.
Lire l’article dans son intégralité.
Signes d’alerte :
https://www.suicide-ecoute.fr/les-idees-suicidaires/
A savoir :
Si la France possède « l'un des taux de suicide les plus élevés » d'Europe, Santé publique France constate une nette progression chez les jeunes adultes depuis la pandémie de Covid-19. En 2017, 4,6 % des 18-24 ans interrogés confiaient avoir eu des pensées suicidaires. Ils étaient 7,4 % en 2020. Les tentatives de suicide semblent aussi avoir augmenté avec la pandémie : en 2017, 6,1 % des 18-24 ans déclaraient avoir fait une tentative au cours de leur vie, contre 8,9 % en 2020 et 10,8 % en 2021. L'âge médian du dernier passage à l'acte serait de 24 ans pour les hommes comme pour les femmes. « Depuis 2014, les pensées suicidaires ont été multipliées par deux chez les 18-24 ans », remarque l'organisme public.
Les personnes isolées sont les plus vulnérables
Les causes de cette dynamique sont nombreuses, et régulièrement évoquées : l'éco-anxiété face au changement climatique, un pouvoir d'achat en perte de vitesse et des retraites en péril empêchent de nombreux jeunes de se projeter. Santé publique France attire aussi l'attention sur la solitude et l'isolement, facteur déterminant chez des personnes sans emploi, peu diplômées, vivant seules.
Pour lutter contre ce phénomène et le mal-être croissant de la jeunesse, l'agence préconise de renforcer la prévention et l'accompagnement des jeunes suicidaires, toujours insuffisant. En effet, parmi ceux qui sont passés à l'acte, « un peu plus de la moitié seulement disent avoir bénéficié d'un suivi après leur sortie de l'hôpital », note Santé publique France. Elle rappelle notamment l'existence du VigilanS, dispositif contre le risque de récidive.
Source : https://www.lepoint.fr/sante/alarmante-hausse-des-tentatives-de-suicide-chez-les-jeunes-depuis-le-covid-19--05-02-2024-2551549_40.php#11
Dépression, stress... Plus d’une salariée sur deux souffre de troubles psychologiques
Certaines sont épuisées mentalement, d’autres craquent physiquement et quelques-unes vont jusqu’au burn-out. «La santé psychologique des femmes se détériore», affirme Malakoff Humanis, dans l’édition 2023 de son baromètre «santé au travail».
Plus d'une femme sur deux souffre ainsi de troubles psychologiques comme la dépression, l’anxiété, le stress ou un burn-out, contre 45% des hommes. Si la santé mentale des salariées se dégrade, leur santé physique est également affectée, pour 41% d'entre elles, contre 34% pour leurs homologues masculins.
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Dans son article sur le stress au travail, l’INRS précise que si le stress est une réponse physiologique d’adaptation de l’organisme à notre environnement, la réponse comporte deux ou trois phases (alarme, résistance et éventuellement épuisement. Si le sterss s’installe dans la durée, dans tous les cas notre capacité à réagir s’altère, notre organisme s’épuise et apparaîssent diverses conséquences pathologiques.
L’alarme : l’organisme se prépare au combat ou à la fuite.
Dès sa confrontation à une situation évaluée comme stressante, l’organisme réagit immédiatement en libérant des catécholamines (hormones produites par la glande médullo-surrénale, dont l’adrénaline). Celles-ci augmentent la fréquence cardiaque, la tension artérielle, les niveaux de vigilance, la température corporelle… Ces modifications ont pour but de préparer l’organisme à réagir en amenant par exemple de l’oxygène aux organes qui vont être sollicités.
Si la situation persiste, l’organisme entre en phase de résistance. De nouvelles hormones, les glucocorticoïdes sont secrétés (par la glande corticosurrénale). Ces hormones augmentent le taux de sucre dans le sang pour apporter l’énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau et y maintenir un niveau constant de glucose.
Si la situation stressante se prolonge ou s’intensifie, l’organisme entre en phase d’épuisement. L’organisme est submergé d’hormones activatrices.
En fonction de la situation l’individu peut réagir de différentes façons :
Évitement (fuir la situation) : demande de changement de poste, arrêt maladie…
Réactions émotionnelles : colère, crise de larmes, agressivité…
Recherche de solutions : sollicitations des collègues, recherche d’information…
Effet du stress chronique sur la santé :
Hypertension, nervosité, fatigue, dépression… L’état de stress, lorsqu’il dure, peut avoir des effets graves sur la santé.
Exemples de symptômes dus à un état de stress chronique :
Douleurs (coliques, maux de tête, douleurs musculaires, articulaires etc.) troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion, sensation d’essoufflement ou d’oppression, sueurs inhabituelles…
Sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes, angoisse, excitation, tristesse, sensation de mal-être…
Perturbation de la concentration, entrainant des erreurs ou des oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions.
Ces symptômes ont des répercussions sur les comportements : recours à des produits calmants ou excitants (café, tabac, alcool, somnifères, anxiolytiques, stupéfiants…) repli sur soi, difficultés à coopérer, diminution des activités sociales, agressivité…
Les troubles musculosquelettiques (TMS) des membres supérieurs et du dos sont associés à une combinaison de facteurs de risques. La dépression ou les troubles dépressifs sont les plus fréquents lorsque le travail associe une forte demande psychologique à des faibles marges de manœuvre (job strain), en cas de déséquilibre entre les efforts accomplis et les récompenses en retour (modèle de Siegrist), en cas d’insécurité de la situation de travail ou encore en cas de temps de travail prolongé. Les idées suicidaires sont globalement associées aux mêmes facteurs de risque.
Lire l’article dans son intégralité.
Signes d’alerte :
https://www.suicide-ecoute.fr/les-idees-suicidaires/
A savoir :
Si la France possède « l'un des taux de suicide les plus élevés » d'Europe, Santé publique France constate une nette progression chez les jeunes adultes depuis la pandémie de Covid-19. En 2017, 4,6 % des 18-24 ans interrogés confiaient avoir eu des pensées suicidaires. Ils étaient 7,4 % en 2020. Les tentatives de suicide semblent aussi avoir augmenté avec la pandémie : en 2017, 6,1 % des 18-24 ans déclaraient avoir fait une tentative au cours de leur vie, contre 8,9 % en 2020 et 10,8 % en 2021. L'âge médian du dernier passage à l'acte serait de 24 ans pour les hommes comme pour les femmes. « Depuis 2014, les pensées suicidaires ont été multipliées par deux chez les 18-24 ans », remarque l'organisme public.
Les personnes isolées sont les plus vulnérables
Les causes de cette dynamique sont nombreuses, et régulièrement évoquées : l'éco-anxiété face au changement climatique, un pouvoir d'achat en perte de vitesse et des retraites en péril empêchent de nombreux jeunes de se projeter. Santé publique France attire aussi l'attention sur la solitude et l'isolement, facteur déterminant chez des personnes sans emploi, peu diplômées, vivant seules.
Pour lutter contre ce phénomène et le mal-être croissant de la jeunesse, l'agence préconise de renforcer la prévention et l'accompagnement des jeunes suicidaires, toujours insuffisant. En effet, parmi ceux qui sont passés à l'acte, « un peu plus de la moitié seulement disent avoir bénéficié d'un suivi après leur sortie de l'hôpital », note Santé publique France. Elle rappelle notamment l'existence du VigilanS, dispositif contre le risque de récidive.
Source : https://www.lepoint.fr/sante/alarmante-hausse-des-tentatives-de-suicide-chez-les-jeunes-depuis-le-covid-19--05-02-2024-2551549_40.php#11
Dépression, stress... Plus d’une salariée sur deux souffre de troubles psychologiques
Certaines sont épuisées mentalement, d’autres craquent physiquement et quelques-unes vont jusqu’au burn-out. «La santé psychologique des femmes se détériore», affirme Malakoff Humanis, dans l’édition 2023 de son baromètre «santé au travail».
Plus d'une femme sur deux souffre ainsi de troubles psychologiques comme la dépression, l’anxiété, le stress ou un burn-out, contre 45% des hommes. Si la santé mentale des salariées se dégrade, leur santé physique est également affectée, pour 41% d'entre elles, contre 34% pour leurs homologues masculins.
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- AdministrateurAdmin
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Date d'inscription : 14/11/2023
LES OUTILS DISPONIBLES EN CAS DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE
Ven 29 Mar 2024 - 16:40
Retranscription de la première partie de la vidéo :
Dans la protection statutaire contre la souffrance au travail les agents publics peuvent compter sur un certain nombre d’outils et notamment le droit de signaler les faits délictueux qui sont constatés dans l’exercice des fonctions. Tout fonctionnaire peut saisir le parquet (procureur de la république) lorsqu’il a connaissance d’une infraction pénale dans l’exercice de ses fonctions. Cette connaissance c’est l’observation qu’il fait en service. Il s’agit d’un signalement direct au parquet qui ne passe pas par la hiérarchie.
(article 40 du code de procédure pénale)
Le harcèlement moral est une infraction, le harcèlement sexuel est une infraction, les violences physiques ou psychiques sont des infractions pénales, la violation de l’obligation de sécurité peut être une infraction dans certaines situations.
L’alerte sur la dégradation des conditions de travail.
Dans le régime de l’obligation de sécurité. En tant qu’agent il faut porter à la connaissance de son employeur les situations dangereuses. Un employeur ne peut pas tout savoir et ne peut pas identifier les situations dangereuses ou les souffrances ou des agissements harcelants parfois ambiguës ne laissant pas d e trace, qui peuvent apparaître dans certains services. C’est après l’alerte que l’employeur doit agir. Lorsque que l’on souffre d’une violence au travail. Le premier réflexe c’est de porter à la connaissance de l’employeur. L’employeur est alors responsable des agissements de l’ensemble de ses employés, de l’organisation du service. C’est l’employeur qui devra prendre les mesures d’organisation, de prévention et de sanction. C’est l’alerte qui déclenche l’obligation de réaction, car avant l’employeur peut toujours prétendre qu’il n’avait pas connaissance de la situation de souffrance au travail. Il n’a pas pu agir. Bien sûr il faut accommoder ce cadre juridique avec le devoir de réserve et le respect d’une obligation hiérarchique spécifique du secteur public, et parfois le supérieur hiérarchique est impliqué dans les agissements.
Face à cette situation complexe pour les agents publics, il y a des issues.
Il y a le recours au médecin du travail. C’est le médecin qui sera chargé du suivi médical de l’adaptation de l’agent à son poste de travail et à son environnement.
Ce sont les difficultés professionnelles qui entraînent des difficultés de santé et l’appréciation de ce lien de causalité entre les difficultés prof et la dégradation de l’état de santé c’est le rôle du médecin du travail..
Dans le secteur public il y un rôle spécifique donné au référent déontologue.
Dans toutes les administrations, il y a obligation de mettre en place un interlocuteur spécifique pour les questions déontologiques. Quand un agent se trouve confronté à une situation qui, soit est susceptible de l’amener à méconnaitre ses obligations déontologiques, soit lui paraît constituer une infraction déontologique d’un collègue, cet agent à alors la possibilité d’interroger par écrit le référent déontologue.
Le référent déontologue va rendre un avis. Un outil important en amont du conflit. Il doit être utilisé lorsque le fonctionnaire se trouve confronté à un doute ou une interrogation.
Il permet de préparer à l’avance une situation sécurisée. Le fonctionnaire qui saisit le déontologue va pouvoir recevoir un avis motivé sur la situation qui lui est soumise et en même temps va pouvoir se constituer la preuve qui a réagi en temps utile et en amont face à la situation problématique qu’il avait observé. Si ultérieurement ce comportement lui est reproché il bénéficiera par cet avis d’une protection face à son administration si elle était tentée de le sanctionner.
Les congés maladie en lien avec le travail : le CITIS (à écouter en cliquant sur la vidéo)(article 40 du code de procédure pénale)
Le harcèlement moral est une infraction, le harcèlement sexuel est une infraction, les violences physiques ou psychiques sont des infractions pénales, la violation de l’obligation de sécurité peut être une infraction dans certaines situations.
L’alerte sur la dégradation des conditions de travail.
Dans le régime de l’obligation de sécurité. En tant qu’agent il faut porter à la connaissance de son employeur les situations dangereuses. Un employeur ne peut pas tout savoir et ne peut pas identifier les situations dangereuses ou les souffrances ou des agissements harcelants parfois ambiguës ne laissant pas d e trace, qui peuvent apparaître dans certains services. C’est après l’alerte que l’employeur doit agir. Lorsque que l’on souffre d’une violence au travail. Le premier réflexe c’est de porter à la connaissance de l’employeur. L’employeur est alors responsable des agissements de l’ensemble de ses employés, de l’organisation du service. C’est l’employeur qui devra prendre les mesures d’organisation, de prévention et de sanction. C’est l’alerte qui déclenche l’obligation de réaction, car avant l’employeur peut toujours prétendre qu’il n’avait pas connaissance de la situation de souffrance au travail. Il n’a pas pu agir. Bien sûr il faut accommoder ce cadre juridique avec le devoir de réserve et le respect d’une obligation hiérarchique spécifique du secteur public, et parfois le supérieur hiérarchique est impliqué dans les agissements.
Face à cette situation complexe pour les agents publics, il y a des issues.
Il y a le recours au médecin du travail. C’est le médecin qui sera chargé du suivi médical de l’adaptation de l’agent à son poste de travail et à son environnement.
Ce sont les difficultés professionnelles qui entraînent des difficultés de santé et l’appréciation de ce lien de causalité entre les difficultés prof et la dégradation de l’état de santé c’est le rôle du médecin du travail..
Dans le secteur public il y un rôle spécifique donné au référent déontologue.
Dans toutes les administrations, il y a obligation de mettre en place un interlocuteur spécifique pour les questions déontologiques. Quand un agent se trouve confronté à une situation qui, soit est susceptible de l’amener à méconnaitre ses obligations déontologiques, soit lui paraît constituer une infraction déontologique d’un collègue, cet agent à alors la possibilité d’interroger par écrit le référent déontologue.
Le référent déontologue va rendre un avis. Un outil important en amont du conflit. Il doit être utilisé lorsque le fonctionnaire se trouve confronté à un doute ou une interrogation.
Il permet de préparer à l’avance une situation sécurisée. Le fonctionnaire qui saisit le déontologue va pouvoir recevoir un avis motivé sur la situation qui lui est soumise et en même temps va pouvoir se constituer la preuve qui a réagi en temps utile et en amont face à la situation problématique qu’il avait observé. Si ultérieurement ce comportement lui est reproché il bénéficiera par cet avis d’une protection face à son administration si elle était tentée de le sanctionner.
- AdministrateurAdmin
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TEST DU BURNOUT : QUESTIONNAIRE D'AUTO-EVALUATION DE L'EPUISEMENT PROFESSIONNEL
Ven 29 Mar 2024 - 16:45
Test du burnout: questionnaire d’auto-évaluation de l’épuisement professionnel
Vous souffrez au travail, et vous vous demandez si vous êtes en burnout? Faites le point avec notre questionnaire d’auto-évaluation de l’épuisement professionnel, et n’hésitez pas à le partager avec votre médecin traitant.
https://www.souffrance-et-travail.com/guides-pratiques/auto-evaluation-epuisement-professionnel/
Vous souffrez au travail, et vous vous demandez si vous êtes en burnout? Faites le point avec notre questionnaire d’auto-évaluation de l’épuisement professionnel, et n’hésitez pas à le partager avec votre médecin traitant.
https://www.souffrance-et-travail.com/guides-pratiques/auto-evaluation-epuisement-professionnel/
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